全球最頂尖的招聘經(jīng)理每天在做什么？
這是一篇由招聘管理專家Dr. John Sullivan所撰寫的文章，他被稱為“招聘界的邁克爾喬丹”、“人力資源測(cè)量之父”和“行業(yè)內(nèi)最值得尊敬的戰(zhàn)略家之一“，文章中列舉了高效招聘經(jīng)理需要關(guān)注的25個(gè)工作要點(diǎn)，以及頂尖公司在這些問(wèn)題上的最佳實(shí)踐，希望能夠給國(guó)內(nèi)企業(yè)的招聘工作提供有價(jià)值的借鑒。
在一次令人振奮的ERE招聘博覽會(huì)議上，兩個(gè)參會(huì)者向我提出了兩個(gè)相關(guān)聯(lián)且有力的問(wèn)題。第一個(gè)是“頂尖公司的招聘經(jīng)理們?nèi)粘瘫砩系念^等大事是什么？”，第二個(gè)問(wèn)題是：“Google在接下來(lái)的招聘中會(huì)計(jì)劃做什么？”
至少對(duì)我來(lái)說(shuō)，未來(lái)的日程內(nèi)容是重要的問(wèn)題，因?yàn)樵谠L問(wèn)了大概100多家企業(yè)后，我發(fā)現(xiàn)95%的公司都有著迥然不同的招聘日程(如個(gè)體招聘成本、ATS測(cè)評(píng)、簡(jiǎn)歷量等)，然而只有頂尖公司如Google、Davita、Sodexo等在嘗試處理真正優(yōu)先的招聘項(xiàng)目。
如果你有設(shè)定招聘日程和目標(biāo)的職責(zé)，我這里有一個(gè)頂尖企業(yè)也想找到的引人注目的真正先進(jìn)的招聘工作要點(diǎn)集，但是很多公司可能很容易發(fā)現(xiàn)這些工作他們無(wú)法做到。如果你想躋身精英行列，你應(yīng)該選擇列表中的一部分來(lái)實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然，如果你現(xiàn)在正在被現(xiàn)有的日程內(nèi)容所纏身，你也會(huì)發(fā)現(xiàn)它們讀起來(lái)很有意思。
我把這些招聘項(xiàng)目和目標(biāo)用遞減的順序進(jìn)行排列，這個(gè)排名是基于這些項(xiàng)目可預(yù)計(jì)的潛在商業(yè)影響力。我把標(biāo)桿公司的最佳實(shí)踐也插入在了這些項(xiàng)目的描述里以便其他公司能夠?qū)W習(xí)和借鑒。
1、招聘更高效的雇員
衡量人才管理部門最主要的標(biāo)準(zhǔn)就是公司勞動(dòng)力的生產(chǎn)率。招聘的目的是招到比現(xiàn)有工作人員產(chǎn)出更多成果和收益的人員來(lái)保證對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率作出貢獻(xiàn)，有些人稱這是招聘的質(zhì)量要求。 (索迪斯，谷歌，蘋果)
2、招聘的工作優(yōu)先級(jí)
領(lǐng)導(dǎo)需要量化每個(gè)工作族的商業(yè)影響力并且集中資源對(duì)那些高影響力的工作崗位設(shè)置高的優(yōu)先級(jí)。需要聚焦那些能夠產(chǎn)生巨大收益的工作崗位，一個(gè)推薦的方法就是和CFO一起工作，因?yàn)镃FO能夠在招聘過(guò)程中增加巨大的可信度。(Zynga一家美國(guó)游戲公司)
3、制定有針對(duì)性的招聘程序
提高那種能夠增加高附加值的創(chuàng)新者和合適且聰明的個(gè)體數(shù)量的聚焦能力，這些被雇傭的人有一種在本質(zhì)上快速被衡量的影響力。(谷歌、臉書)
4、內(nèi)部推薦應(yīng)該達(dá)到50%
當(dāng)越來(lái)越多的公司通過(guò)內(nèi)推的形式在公司內(nèi)部收集關(guān)于招聘質(zhì)量的數(shù)據(jù)，招聘經(jīng)理將會(huì)意識(shí)到他們應(yīng)該提高內(nèi)推項(xiàng)目的容量然后將內(nèi)推在招聘中的比例提高到50%。 (德勤，AmTrust)
5、預(yù)測(cè)分析必須取代歷史度量
毫無(wú)疑問(wèn)，外部供應(yīng)商的測(cè)量數(shù)據(jù)支配著招聘。99%的招聘測(cè)量是“歷史的”并且作為結(jié)果，他們只能告訴你去年發(fā)生了什么事情。即時(shí)的測(cè)量會(huì)顯得有效是因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)反映了今天正在發(fā)生的事情。
預(yù)測(cè)分析將會(huì)更有力因?yàn)檫@些數(shù)據(jù)會(huì)提前警告你將會(huì)發(fā)生什么，并且會(huì)告訴你為什么，因此你能夠更好的準(zhǔn)備有效的解決辦法。招聘應(yīng)該開發(fā)“警報(bào)”來(lái)警示招聘經(jīng)理和招聘專員即將到來(lái)的問(wèn)題和人才的機(jī)會(huì)。 (谷歌)
6、面對(duì)質(zhì)疑
在招聘中獲得充足資金的主要障礙就是首席財(cái)務(wù)官，高級(jí)的經(jīng)理人應(yīng)該與首席財(cái)務(wù)官合作來(lái)確定并解決問(wèn)題，然后為招聘建立一個(gè)持續(xù)而引人注目的商業(yè)項(xiàng)目。首席財(cái)務(wù)官在核算中必須要去證明的包括目標(biāo)候選人的績(jī)效差別、空缺職位的成本、招到不合適人的長(zhǎng)期成本，最重要的是，把主要的招聘成果轉(zhuǎn)化為公司收益的貨幣影響力。
因?yàn)檎衅肛?fù)責(zé)人是招聘執(zhí)行過(guò)程中最主要的限制性因素，所以那些冷眼旁觀置身事外的經(jīng)理人必須被邀請(qǐng)來(lái)闡述他們的事項(xiàng)，這些經(jīng)理人必須和那些最有權(quán)勢(shì)的經(jīng)理人一起來(lái)解決每一個(gè)問(wèn)題直到他們滿意為止。(Sun,谷歌)
7、招聘過(guò)程要轉(zhuǎn)向算法驅(qū)動(dòng)的決策
即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳實(shí)踐和外部信息來(lái)做項(xiàng)目決策，然而未來(lái)的全員管理決策需要遵循谷歌的人力分析團(tuán)隊(duì)和PiLab所使用的非常成功的方法。
這將意味著依賴數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)算法，乃至在你們的公司招聘環(huán)節(jié)中向持懷疑論的經(jīng)理和招聘專家們證明“什么在起作用”和“什么在不起作用”。 (谷歌)
8、補(bǔ)齊你在移動(dòng)平臺(tái)上的短板
盡管在許多公司已經(jīng)在移動(dòng)平臺(tái)上取得了進(jìn)展，但是未來(lái)的招聘信息和溝通將完全是在移動(dòng)平臺(tái)。所有的招聘特色必須是能通過(guò)智能手機(jī)直接進(jìn)入的，并且招聘的方法必須是為了適應(yīng)移動(dòng)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)而專門設(shè)計(jì)的。(索迪斯、AT&T、麥當(dāng)勞)
9、雇主品牌必須被提上日程
低迷的經(jīng)濟(jì)環(huán)境導(dǎo)致了絕大部分公司停止了他們打造雇主品牌的努力，然而，隨著招聘競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，并且隨著社交媒體和玻璃門等網(wǎng)絡(luò)的興起，傳統(tǒng)的打造雇主品牌的方法將會(huì)被放棄。招聘經(jīng)理將需要學(xué)習(xí)如何測(cè)量雇主的品牌實(shí)力和鑒別頂尖的應(yīng)聘者最關(guān)心的品牌支撐物是什么。聰明的招聘經(jīng)理將會(huì)收集那些能夠證明雇主品牌和雇員推薦的獨(dú)一無(wú)二的數(shù)據(jù)作為兩個(gè)最有力的招聘工具。 (谷歌)
10、快速提高你的招聘技能
一場(chǎng)關(guān)于招聘的急速發(fā)展已經(jīng)在高新技術(shù)企業(yè)、移動(dòng)平臺(tái)產(chǎn)業(yè)和網(wǎng)絡(luò)公司中出現(xiàn)了，所以現(xiàn)在可能是其他產(chǎn)業(yè)開始為不可避免的招聘繁榮做好準(zhǔn)備的適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。這意味著經(jīng)理人必須在不能增加預(yù)算的情況下開發(fā)一個(gè)快速提高你們公司的招聘數(shù)量和質(zhì)量的計(jì)劃。
11、候選人營(yíng)銷必須完善
當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后，候選人在職場(chǎng)上有了更多的選擇，抑制這樣的形勢(shì)將會(huì)非常困難。因此，對(duì)招聘營(yíng)銷的忽視變得非常不可取，所有職位的賣點(diǎn)都需要重新回顧，另外，招聘經(jīng)理必須把原有的實(shí)踐轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的營(yíng)銷方法。(思科)
12、評(píng)估不能再被忽視了
依靠簡(jiǎn)歷、面試和背景調(diào)查作為一整套應(yīng)聘者評(píng)估的方法已經(jīng)是一個(gè)錯(cuò)誤，當(dāng)一種新的網(wǎng)上測(cè)評(píng)方法和模擬在效力上呈現(xiàn)一種顯著增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，招聘經(jīng)理人將會(huì)需要把它們?cè)黾拥浆F(xiàn)有的評(píng)估方法中。(畢馬威)
13、支持對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析和情報(bào)
只有精英公司在進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性的對(duì)比分析來(lái)判定他們的招聘策略和成果是不是在所有方面都優(yōu)于那些和他們存在人才競(jìng)爭(zhēng)的公司。大部分的公司對(duì)他們競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所進(jìn)行的競(jìng)爭(zhēng)性情報(bào)評(píng)估都做的不夠好，并且許多都還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到LinkedIn在企業(yè)識(shí)別方面的能力已經(jīng)是他們的好幾倍了。
在LinkedIn的專家能夠告訴你的許多問(wèn)題中就有你的人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司正在招聘什么工作崗位并且從哪些公司獲得這些人才。LinKedIn能夠顯示哪些公司已經(jīng)關(guān)閉并且這些雇員都去了哪些公司。它也能夠告訴你你自己的雇員去了哪里并且是否存在潛在的第二次雇傭的機(jī)會(huì)，一旦你想讓他們回來(lái)工作的話。經(jīng)驗(yàn)顯示更新LinkedIn簡(jiǎn)歷意味著一個(gè)高價(jià)值的目標(biāo)即將出現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)中。
14、為了引入難招的候選者需要增加個(gè)性化的招聘
市場(chǎng)已經(jīng)在公司內(nèi)部為傳統(tǒng)的通用人才方法補(bǔ)充了一個(gè)更為專注目標(biāo)的方法。獵頭公司只使用個(gè)性化招聘方法而大部分的公司的招聘功能已經(jīng)在與個(gè)性化招聘對(duì)比中盡顯頹勢(shì)。因?yàn)檎衅阜椒ê筒呗约杏趹?yīng)聘者個(gè)人的獨(dú)特需求的滿足，所以這種個(gè)性化的方法充滿了力量。(德勤)
15、校園招聘項(xiàng)目必須要升級(jí)
校園招聘的需求比以往任何時(shí)候都顯得強(qiáng)烈。但是不幸的是，幾乎所有的校園招聘項(xiàng)目要不漏洞百出要不過(guò)時(shí)已久，或許兩者都有。如果你期望你的校園招聘和實(shí)習(xí)生計(jì)劃能夠碩果累累，那么你將不得不采用諸如學(xué)生推薦、遠(yuǎn)程校園招聘、校園招聘質(zhì)量測(cè)量、依靠移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和各種競(jìng)賽來(lái)區(qū)分出哪些才是最優(yōu)秀的學(xué)生。(德勤，E&Y，普瑞納)
16、派遣制員工必須要進(jìn)行整合
在一個(gè)易變、不確定、復(fù)雜且不明確的世界(VUCAworld)，能夠快速增加員工數(shù)量并且快速降低用工成本的能力變得不可或缺。這就意味著招聘和管理派遣制員工必須顯著的加以改進(jìn)并且整合進(jìn)其他招聘的功能中。(微軟)
17、視頻面試變的必需
這也許并不是一個(gè)非常先進(jìn)的方法但是視頻面試是一個(gè)在招聘實(shí)踐中不得不去做的事情。這種招聘方式非常有利是因?yàn)樗鼈兡軌蛱岣哒衅傅乃俣取①|(zhì)量，并且能夠極大的降低招聘的出差成本。
18、科技替代品必須要給予關(guān)注
人力資源和招聘已經(jīng)長(zhǎng)時(shí)間的在關(guān)注招聘和管理人，然而HR的視野應(yīng)該變得更為開闊一些，因?yàn)槟軌虼嫒肆Φ能浖蜋C(jī)器人技術(shù)已經(jīng)取得了很大的進(jìn)步，HR應(yīng)該和IT和技術(shù)部門合作以便開發(fā)一種在經(jīng)濟(jì)上比較合適的能夠代替人工的算法。 (飛利浦)
19、內(nèi)部流動(dòng)必須要增加
因?yàn)閮?nèi)部流動(dòng)是一項(xiàng)多出來(lái)的在增加員工發(fā)展機(jī)遇、維持積極性和員工保留方面的福利，因此當(dāng)有內(nèi)部空缺時(shí)應(yīng)該首先考慮內(nèi)部的人才是否合適。不幸的是，大部分內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制是支離破碎的，很多合適的內(nèi)部候選人經(jīng)常沒(méi)有被發(fā)現(xiàn)，所以外部的候選人才能成為首選。頂尖公司的招聘功能需要增速并提高內(nèi)部流動(dòng)的速度。 (思科、BoozAllen、微軟)
20、要有統(tǒng)一的招聘中心
一些公司，特別是大的跨國(guó)性公司，已經(jīng)意識(shí)到分散的招聘部門必須被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推薦、能力測(cè)量、面試官培訓(xùn)、在不同的事業(yè)部間共享人才等具有極大的優(yōu)勢(shì)。
21、定位即將到來(lái)的面試官短缺
當(dāng)招聘熱潮到來(lái)時(shí)，招聘經(jīng)理才發(fā)現(xiàn)下行的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)已經(jīng)裁掉了一大把擁有良好訓(xùn)練的面試官，盡管很多非常厲害的面試官仍然在職，但是尋找足夠多足夠好的面試官將會(huì)變得非常困難并且昂貴。所以需要制定一個(gè)訓(xùn)練新的面試官或者雇傭已經(jīng)存在的優(yōu)秀面試官的計(jì)劃。
22、考慮對(duì)面試官給予獎(jiǎng)勵(lì)
隨著對(duì)應(yīng)聘者和面試官需求的增加，長(zhǎng)期暫停的針對(duì)面試官的激勵(lì)計(jì)劃需要重啟。當(dāng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體因?yàn)檎衅纲|(zhì)量、滿足最優(yōu)先的崗位、工作量，經(jīng)理人和應(yīng)聘者的滿足感而受到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，只有最優(yōu)秀的人才能意識(shí)到這樣做能夠?qū)θ找鎯?yōu)秀的招聘表現(xiàn)做出很大的促進(jìn)貢獻(xiàn)。
23、考慮對(duì)公司有益的戰(zhàn)略招聘
在幾乎所有的企業(yè)中，招聘經(jīng)理往往基于個(gè)人意愿來(lái)決定招聘崗位的優(yōu)先級(jí)及必要性，精英招聘經(jīng)理在招聘時(shí)則是在考慮公司更廣泛的招聘需求。這就意味著要制定一個(gè)“為全局和下一個(gè)崗位而招聘”的實(shí)踐，一個(gè)為滿足核心工作崗位的單獨(dú)招聘小組，或者CEO同意的所有能夠反映公司需求和標(biāo)準(zhǔn)的招聘工作。 (谷歌、Zynga，雅虎)
24、用工計(jì)劃需要重新評(píng)估
在一個(gè)易變、不確定、復(fù)雜且不明確的環(huán)境中，傳統(tǒng)的用工供給和需求計(jì)劃往往變得不切實(shí)際。因此計(jì)劃時(shí)間需要縮短并且要把一系列可能的“意外”做進(jìn)計(jì)劃中。
25、員工保留計(jì)劃必須要升級(jí)
員工保留和招聘是緊密相關(guān)的。因?yàn)樯缃幻襟w的影響，員工保留問(wèn)題會(huì)很快的傳播開來(lái)，不利的消息將對(duì)招聘帶來(lái)非常消極的影響，員工的流失將增加招聘的工作量。因?yàn)檫@種相互影響的關(guān)系，招聘經(jīng)理一定要和員工關(guān)系經(jīng)理一起努力來(lái)保證兩個(gè)項(xiàng)目都能做的出色。
留在結(jié)尾的思考：
我將提醒你的是如果你想了解更多關(guān)于上面25個(gè)專題要點(diǎn)的內(nèi)容，你是無(wú)法在聚焦于平庸企業(yè)的會(huì)議日程中發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容的，你也無(wú)法在暢銷書甚至贊助商的白皮書中發(fā)現(xiàn)這些內(nèi)容。即使在標(biāo)桿企業(yè)也不容易看到這些內(nèi)容因?yàn)檫@些精英招聘經(jīng)理們知道保留這些招聘重點(diǎn)作為秘密的價(jià)值。
但這可能是學(xué)習(xí)關(guān)于所有創(chuàng)新和嶄新理念的最重要的課程了，并且這些內(nèi)容是識(shí)別一些東西是否是真的創(chuàng)新的和嶄新的最好的方法，而這些方法則很少被寫下來(lái)，擁有最佳實(shí)踐的經(jīng)理人也不太想分享，而普通的經(jīng)理人則會(huì)忽視這些創(chuàng)新性的內(nèi)容。我希望你能從以上的要點(diǎn)中為你們公司的“招聘日程表”發(fā)現(xiàn)至少幾個(gè)創(chuàng)新的和嶄新的想法，并努力去實(shí)踐。這才是最大的意義。
